3. Netzwerktreffen Konfliktmanagement und Mediation

An Hochschulen gibt es viele Schauplätze für Streitigkeiten: In Sachen Drittmittelvergabe oder Budgetierung wie auch Leistungsbeurteilung oder die Betreuung von Promovenden sind die Beteiligten nicht immer einer Meinung. Wie Konfliktmanagement und/oder Mediation erfolgreich an den Hochschulen implementiert werden können, diskutierten 32 Vertreter(innen) von Hochschulen und Behörden auf dem 3. Netzwerktreffen Konfliktmanagement und Mediation der HIS Hochschul-Informations-System GmbH am 5. Oktober 2012 in Hannover.

In Workshops tauschten die Teilnehmer(innen) ihre Erfahrungen mit der hochschulinternen Akzeptanz von Konfliktmanagement bzw. Mediation aus. Als eine wünschenswerte Konstellation wurde dabei diskutiert, Auseinandersetzungen zunächst in die Hände von "Konflikt-Navigatoren" (bspw. Personalrat, Gesundheitsbeauftragte, Beschwerdemanagement) zu legen – und erst ab einer relevanten Eskalationsstufe einen (internen oder externen) Mediator hinzuzuziehen. Eine andere Gruppe diskutierte die Möglichkeit, mit Betreuungsvereinbarungen mehr Sicherheit für Professoren und Promovenden herzustellen. Dabei wurden Aspekte, wie "der Wert eines Promotionsthemas" sowie Rechte und Pflichten in diesem speziellen Betreuungsverhältnis in den Fokus gerückt.

Wie auch schon im vergangenen Jahr nahm eine Gruppe von Teilnehmer(inne)n das Angebot einer hochschulübergreifenden Fallsupervision an. In kollegialer Atmosphäre konnten konkrete Fälle in anonymisierter Form besprochen und mögliche Lösungswege aufgezeigt werden. In den Vorträgen und Gesprächsgruppen kristallisierte sich immer wieder die enorme Bedeutung der psychosozialen Kompetenz von Konfliktberater(inne)n und Mediator(inn)en heraus, da asymmetrische, hierarchische Auseinandersetzungen an Hochschulen besonders häufig auftreten.

Vorträge

• Erhebung der Konflikte an der Leibniz Universität Hannover 2004-2005
  Anne Schwarz, Leibniz Universität Hannover
  Anne Schwarz (Leibniz Universität Hannover) bewertete die Erhebung von Konflikten als notwendige Grundlage für die Entwicklung eines praxisbezogenen Konfliktmanagements an der LUH: "Wer kommt mit welchem Problem zu welcher hochschulinternen Beratungsstelle, welche Parteien sind involviert, welche Auswirkungen hat der ungelöste Konflikt für die Uni?" Die erfassten Fälle wurden dann nach Konfliktkonstellationen ("Wer mit wem?"), inhaltlich nach Themen oder Hintergründen der Konflikte und zudem nach ihrer Eskalationsstufe systematisiert. Frau Schwarz erläuterte, wie Konflikte sich negativ auf die psychische und körperliche Gesundheit der Beteiligten auswirkten und betonte: "Wenn die Hochschulleitung nicht mit im Boot sitzt, gibt es kein Konfliktmanagement."
  
  
• Akademisches Konfliktmanagement
  Dr. Justus Lentsch, Goethe-Universität Frankfurt am Main
  
  
• Erfolgsfaktoren in der Mediation
  Prof. Dr. Peter Kaiser, Universität Vechta
  "Wer vor einem Säbelzahntiger flüchtet, hat keine Zeit nachzudenken", Prof. Dr. Peter Kaiser von der Universität Vechta setzte bei den Urinstinkten des Menschen an und erläuterte, wie Stress – also auch Streit – sich auf die Hirnstrukturen einer Person auswirkt. Mit seiner Arbeitsgruppe Mediationsforschung hat er 270 Gerichtsmediationen analysiert und die Nachhaltigkeit des Verfahrens untersucht. Einer der wichtigsten Aspekte ist dabei die Kompetenz der Mediatoren, eine vertrauensvolle und kooperative Arbeitsbeziehung zwischen den Beteiligten herzustellen. Prof. Dr. Kaiser arbeitete heraus, dass die Methode speziell in der Gerichtsmediation eine hohe Effizienz durch die niedrige Zahl der notwendigen Sitzungen und eine hohe Zustimmung bei den Konfliktparteien zum Verfahren und den erzielten Ergebnissen erreicht.
  
  
• Personalentwicklung/Gesundheitsmanagement
  Kristin Unnold, Universität Bielefeld
  Der nachhaltige Umgang mit psychosozialen Belastungen beschäftigte auch Kristin Unnold von der Universität Bielefeld. Probleme entstehen immer an der Mensch-Mensch-Schnittstelle; dabei spielen die horizontalen und vertikalen sozialen Beziehungen (soziale Netzwerke, Führung) eine bedeutende Rolle. Langfristig lässt sich sowohl auf der Arbeitsbereichsebene wie auch an der Hochschule insgesamt die Arbeitssituation für alle Beteiligten nur verbessern, wenn Stressoren identifiziert und bestehende Konflikte offengelegt und gelöst werden. Insbesondere bei der Hochschulleitung und bei den Führungskräften bedürfe es einer hohen Bereitschaft, diesen Prozess mitzutragen, so Schwarz, insbesondere um Führungsverhalten, Vertrauen und Gerechtigkeit oder auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie an der Hochschule zu verbessern.